還記得1月10日的晚上，一群熱血上進的年輕人齊聚一堂，與Mario賢拜討論問題、解決問題，最後帶著笑容滿載而歸。那樣美好的夜晚，賢拜分享了許多我們從沒想過的主管心聲，現在就讓我們一起來回顧吧！

自我介紹之所以重要，是因為它就像第一印象，是最開始的接觸，好的開始將會是成功的一半。另一方面，自我介紹是面試過程中唯一自己可以操控的、主管並不會打擾你，但是在自我介紹之後，就換主管來考問你了。Mario賢拜跟我們分享了一些面試須注意的訣竅，因為面談跟讀書一樣，是可以透過準備而越來越好。
1. 積極熱忱，勇於表現，不用怕出醜，主動熱情會讓主管比較容易注意到你。
2. 面談官注意的是面試者跟該職缺的「相關係數」有多高，所以提及到自己的興趣，若和職缺無關，並不會失分，但也不會加分。
3. 讓面談官記住你的名字，或許他一天要面試的人很多，你必須幫助他記憶，可以增加名字趣味，或是用一些諧音來加深印象等。
4. 幫助聽眾結構化的重點整理，因為要透過言語來記住東西是辛苦的，在開頭時可以先重點整理成幾項，將架構建立出來，聽眾比較能夠吸收你要講的東西。
5. 一分鐘自我就紹並不是要將自己介紹得很清楚，年輕人沒有工作經驗，可以透過一些工讀經歷來彰顯自己的能力，埋下伏筆進去自我介紹的內容中，引起面談官的好奇心，同時透過內容凸顯自己的優點、優勢。
6. 選人才時「主管緣」很重要，面談中加上趣味，能讓面談官笑出來，是非常加分的。

1.先看完JD才開始寫履歷，因為面試官在找的就是適合這份工作的人，所以履歷表需要配合求職條件，凸顯自己的優勢來撰寫。
2.要將JD看熟，必須要分析、設想到未來在工作時會遇到怎樣的困難、如何解決。
3.若是跨領域的人不知道從何著手準備，JD就是面試前的考題，所以不要只看一間公司的，要看其他公司相同職缺的所需條件都看一下，當這些資料都蒐集到之後，才能夠打開廣度信手拈來、侃侃而談。

1.面試首先必須知道對手是誰，在面談時真正的對手是「面談官」，因為是由他決定要不要用你，必須「以終為始」，先去了解這個職缺、這間公司、甚至是這間公司的主管，去了解面談主管在想什麼。
2.事前打聽的功課一定要做好，賢拜分享到以前面談的經驗，那時認真的做足了功課，拿到那間公司的組織圖、過去業績表現狀況、也知道現在高階到初階的主管是哪些人、蒐集到這個職位的薪資區間、了解公司未來規劃、甚至透過朋友圈聯絡到了那間公司的前一任。當你真的想要進入一間公司，就應該要徹底去了解那間公司的所有。

1.主管最喜歡找有「即戰力」的員工，讓自己擁有即戰力，而不是來工作後才開始學習，這不只適用於初入職場，也適用於轉職，去應徵工作時不應該抱持著邊做邊學的心態，而是要抱持著進去就開始貢獻的態度，若是有做到，那麼你就是那個有即戰力的員工，雀屏中選的機率就會很高。
2.盡可能地蒐集資料、培養自己的即戰力，但是沒有人脈要如何做到呢？從學長姐、父母、身邊的朋友著手，萬一這些人脈關係都沒有，還有現在最流行的各種社群軟體。
3.賢拜之前從事金融銀行業，轉換到數位行銷產業，當時就是在臉書上找相關的社團，一次又一次的嘗試詢問社團中的前輩，總有機會找到那個關鍵人。現在的網路無遠弗界，我們還有Google大神甚至是Linkedin，要找什麼資料再簡單不過了，只要你有心，一定可以找的到這些人。

1.主管會希望員工能做得越久越好、越做越喜歡。
2.面談官害怕來求職的人搞不清楚這份工作在做什麼，因為誤會而結合、因為了解而分開。
3.想了解應徵者對公司是否有興趣，對工作有沒有很了解，這就是為什麼面談官會在面試最後反問：有沒有問題？畢竟公司也會考核主管底下部門員工的離職率。
4.通常事先準備3-5個對公司的提問，避免有些提問在面談過程中已經被解答。

1. 了解面試官有哪些角色？
HR：會問一些入門的問題(以往的工作經驗有沒有相關，換工作有沒有異常等）
直屬主管：會知道用人的細節，工作上應該具備的能力
高階主管：提問比較大方向，例如個人人格特質、未來職涯發展、對公司的了解
2. 年輕人剛出社會沒有工作經驗，最容易被看到的特質有哪些？
舉例來說，賢拜在大學時決定未來的工作非程式設計師不做。面試了很多家之後，發現機會越來越渺茫，在最後幾間公司面試時，直接跟主管說：一開始不用給我薪水，滿意了之後再給我薪水，最後有一間公司的主管被賢拜的勇氣跟熱情給感動。也曾經JOBUS在徵美編實習時，有位實習生來面試時，被他介紹自己作品時，眉飛色舞的熱情給打動而錄取了他。所以年輕人不用怕沒有工作經驗，將自己原始的、最好的人格特質表現出來，就算談吐沒有很好，但有表達出對工作的熱情、渴望、積極，這樣甚至比許多轉職者，或經驗豐富卻沒有工作熱忱的人，更容易讓主管喜歡。

面試官問：「在之前的工作有什麼失敗的經驗？」
遇到這樣的問題是可以反敗為勝的，賢拜告訴我們幾項可以注意的地方：
1.透過描述事件，說明努力如何克服，展現自己的「學習力」。
2.學習到什麼，有什麼改善方法，並且如何運用這些改善方法，避免再次發生。
3.不要避重就輕：主管並不會相信沒有任何挫敗發生在面試者身上，就算相信了，主管也會擔心沒有任何挫敗經驗的面試者，因為失敗隨時會發生。
4.主管會問這個問題，是因為害怕員工在自己的任期內出包，並且想要了解是否有從失敗學習到經驗，這些都是詢問成功經驗聽不出來的。在主管心中，以前出過包沒關係，未來是會再出包才是他擔心的重點。

1.用人薪資區間分為低、中、高，而員工的費用是屬於部門的固定成本，所以身為主管當然是能省成本就省成本。此外，通常會用來當作談薪水的籌碼是工作績效，可能是具體化的數字、可以衡量的出錯率等。也因為如此，第一份工作在應徵時，沒有以前的工作績效可以當籌碼，高薪的機會相對渺茫、更加不容易。
2.剛剛所提到的「即戰力」，履歷表上要有關鍵的績效成績，不要光陳述，還要寫出紀錄、數據、事實，主管會想知道可不可以馬上為部門做貢獻，藉此來衡量用人是否值得。
3.在看履歷時，面試官會找出一些不合理的地方，像是為什麼第二份工作的薪水比第一份低，或是某一份工作為什麼之只做了半年，甚至是工作跟工作之間為什麼gap。

1.讓面試官感受到已經採取行動，透過線上課程學習，並不是來工作才學習，展現自己的學習力，以及對工作的熱忱。
2.面試時準備好問題發問，進公司之前就要展現出主動的態度。
3.另一方面，而隨著年齡增長，困難只會越來越多，面試時主管還會問你這幾年做了什麼，有什麼代表作嗎？